Medewerkersgeluk

Ontwikkelen van medewerkers

ORO ziet leren en ontwikkelen als een vast onderdeel van het werk. We stimuleren dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen om zich te blijven ontwikkelen. Bij ORO is aandacht voor leren, reflecteren, kennisdeling en samenwerking. Ontwikkeling zien we als een vorm van waardering dat bijdraagt aan gemotiveerde en gezonde medewerkers, een aantrekkelijke werkomgeving en sterke teams. Leren en ontwikkelen is daarmee een doorlopende reis gedurende de gehele loopbaan van iedere medewerker binnen ORO.

ORO Academie
ORO heeft een breed leer- en ontwikkelaanbod waarmee medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen. Zowel professionele ontwikkeling als persoonlijke ambitie. Dit aanbod is beschikbaar via het digitale platform: de ORO Academie.

Terugblik en vooruitblik

In 2025 is het leer- en ontwikkelaanbod duidelijker gemaakt, met name het aanbod voor professionele ontwikkeling. Er is per cliëntprofiel, vakgroep of (sub)afdeling een ‘kompas’ opgesteld. Hierin staat per cliëntprofiel, vakgroep of (sub)afdeling welk leer- en ontwikkelaanbod verplicht is en welk ander aanbod mogelijk is. Daarbij is aangegeven voor wie het aanbod is bedoeld, wat de tijdsinvestering is en hoe vaak het aanbod herhaald moet worden. De planning is om de kompassen voor de zomervakantie 2026 af te maken, vast te stellen en te delen binnen de organisatie.

Wist je dat?
Bij een deel van de trainingen ervaringsdeskundigen worden ingezet als co-trainer?

Supportgericht werken (SGW) en Samen Sturen ORO (SSO)

Supportgericht Werken (SGW) en Samen Sturen ORO (SSO) horen bij elkaar. Samen met onze kernwaarden LEF, SAMEN, DOEN en NIEUWSGIERIG vormen zij de basis van ORO.

Met behulp van en Samen Sturen ORO bekijken we hoe de ander geluk ervaart, wat er voor de ander toe doet en hoe we daarbij aansluiten. Weten en begrijpen waar de ander behoefte aan heeft en naast de ander staan, zodat we goede ondersteuning (support) kunnen geven aan cliënt en medewerker.

Supportgericht Werken
Daarover lees je meer op onze pagina ‘Cliëntgeluk’. Hier vind je ook een terugblik en vooruitblik op de doelstellingen van Supportgericht Werken.

Samen Sturen ORO
Samen Sturen ORO richt zich op 3 niveaus: organisatieontwikkeling, teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Dit maakt dat we Samen Sturen ORO gebruiken bij:

• Organisatievraagstukken;
• Teamtrajecten, waarbij de focus ligt op verbeteren van de samenwerking en communicatie;
• Individuele coaching, die aansluit bij een teamtraject, waar desbetreffende medewerker onderdeel van is.

Terugblik en vooruitblik

• In 2025 is de samenwerking met andere afdelingen versterkt. Door kennis, producten en methodieken te bundelen is er een breder aanbod ontwikkeld dat aansluit op vragen vanuit leidinggevenden en/of teams.
• In 2025 zijn er bijeenkomsten geweest met zorgcoördinatoren van alle locaties in Gemert. Het doel was om hen mee te nemen in SGW en SSO en hen te ondersteunen bij het toepassen van SGW en SSO in de praktijk.
• De coaches van Samen Sturen ORO hebben verschillende teams begeleid vanuit zowel Zorg en dienstverlening, Lore (behandeling en expertise van ORO), als ook de ondersteunende diensten.
• Het team SSO blijft aandacht besteden aan het continu verbeteren van het materiaal, zodat dit goed blijft aansluiten bij de medewerkers en de organisatie.

Kennis en onderzoek

Bij ORO vinden we het belangrijk om onze kennis en expertise te vergroten en te delen. Zowel binnen onze organisatie als met andere zorgorganisaties. De zorg verandert steeds. Door nieuwe kennis en onderzoek kunnen we de cliënten goed blijven ondersteunen. Ook helpt dit medewerkers om hun werk met plezier te doen.

Expertiseteams

In 2024 heeft ORO drie onderwerpen gekozen waarin we voorop willen lopen in de regio: autisme, seksualiteit en emotionele ontwikkeling. Voor deze onderwerpen zijn expertiseteams samengesteld. Deze teams richten zich op het (verder) verdiepen, verspreiden en borgen van kennis en expertise over de genoemde onderwerpen. Het doel is dat iedereen die met cliënten werkt de basis kent van deze onderwerpen. Ook weten zij waar ze meer informatie kunnen vinden.

De drie expertiseteams zitten in verschillende fases van ontwikkeling.

• Het expertiseteam Autisme is in 2025 samengesteld. Het expertiseteam heeft een eerste visie geschreven op autisme. Ook is beschreven wat het team aanbiedt en welke scholing nodig is. In 2026 gaat het team echt aan de slag. Dan werken zij de visie, het aanbod en de scholing verder uit. Ook maken zij een plan voor samenwerking binnen en buiten de organisatie.
• Het expertiseteam Emotionele Ontwikkeling is in 2025 gestart. Het expertiseteam heeft gewerkt aan het verbeteren van kennis over emotionele ontwikkeling. Zo zijn gedragsdeskundigen geschoold om Lore breed goede diagnostiek te kunnen doen en is er nagedacht over kennisproducten voor het kenniscentrum. In 2026 ligt de focus op het inrichten van het expertiseteam en het vergroten van de expertise binnen dit team. Hiervoor wordt een beleid voor Emotionele Ontwikkeling opgesteld.
• Het expertiseteam Seksualiteit heeft gewerkt aan kennisdeling. Dit deden zij onder andere met een regionaal symposium en met de cursus Seks op je netvlies en verdiepende workshops. Ook is gewerkt aan beleid over seksualiteit en een procedure voor verzoeken om sterilisatie. Beide beleidsstukken worden in 2026 vastgesteld en ingevoerd. Verder ligt de focus voor 2026 op werkbegeleiding door de consulent seksuele gezondheid (in opleiding), het goed inrichten van de functie Seksuoloog in de organisatie en het vullen van het kenniscentrum.

Vragenlijst Emotionele ontwikkeling

Er bestaan al langer manieren om emotionele ontwikkeling in kaart te brengen. Vaak vullen familie en begeleiders hierover een vragenlijst in. Dit gebeurt meestal óver mensen met een verstandelijke beperking, en niet mét hen. Dat is een gemiste kans.

Vanuit de gedachte ‘Nothing about us, without us’ heeft Jolanda Vonk, gedragsdeskundige bij ORO, samen met collega-onderzoekers een nieuwe vragenlijst ontwikkeld: de Vragenlijst Emotionele Ontwikkeling (VEO). Hiermee gaan we juist met cliënten zelf in gesprek.

De resultaten van het onderzoek zijn in september 2025 gepresenteerd op het EAMHID-congres in Gent. In 2026 start een vervolgonderzoek om de vragenlijst verder te verbeteren.

In dit OROskoopverhaal lees je meer over de meerwaarde van de Vragenlijst Emotionele Ontwikkeling.

Kenniscentrum

ORO werkte in 2025 aan een digitaal kenniscentrum. Dit is een plek op het intranet waar medewerkers makkelijk informatie kunnen vinden over de expertises en cliëntprofielen. Het kenniscentrum helpt medewerkers om zich te ontwikkelen in hun werk.

In 2025 is het digitale kenniscentrum gebouwd. Het plan was om het eind 2025 te vullen met kennis over seksualiteit, emotionele ontwikkeling, en één cliëntprofiel. Dit is niet gelukt. Er waren nog duidelijke afspraken nodig. Bijvoorbeeld over hoe we kennis organiseren en bijhouden. Daarom hebben we eerst kaders opgesteld. Zo zorgen we dat de informatie in het kenniscentrum goed bruikbaar is en aansluit bij wat medewerkers nodig hebben. Dit vanuit een duidelijke visie op kennis en kennismanagement en afspraken over taken, verantwoordelijkheden en processen. Deze beleidsstukken worden in 2026 officieel vastgesteld. De expertiseteams gaan dan ook volgens afspraken werken. Daarnaast is de rol van de kenniscoördinator in 2025 duidelijker gemaakt en is er iemand aangesteld om deze rol te vervullen. Deze persoon zorgt voor het beheer en de verdere ontwikkeling van het kenniscentrum en ORO’s kennismanagement.

In 2026 vullen we het kenniscentrum verder met kennis over de expertises en cliëntprofielen. Op 2 juni wordt het kenniscentrum officieel gelanceerd tijdens de eerste Kennismarkt. Dit is een jaarlijks evenement waar zorgmedewerkers elkaar ontmoeten en kennis delen. Daarnaast blijven we de afspraken en werkwijzen rond kennismanagement verbeteren. We toetsen deze in de praktijk en kijken vooruit naar mogelijke vervolgstappen voor 2027.

Wetenschapscommissie

De Wetenschapscommissie van ORO speelt een belangrijke rol in het stimuleren van wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek, en levert een bijdrage aan de kennisinfrastructuur van ORO. Het doel is onder andere om wetenschap en praktijk met elkaar te verbinden. Dit doen we door wetenschappelijke inzichten om te zetten in toegankelijke kennis voor de praktijk. Daarnaast ondersteunt de commissie medewerkers die zich willen verdiepen in onderzoek en adviseert en stuurt op onderzoek- en kennisbeleid.

ORO werkt samen met verschillende organisaties. Deze samenwerkingsverbanden helpen om kennis te ontwikkelen, te delen en te verbreden:

• Kennisplatform EVB+
• Landelijk Kenniscentrum LVB
• Academische Werkplaats Leven met een verstandelijke beperking (Tranzo, Tilburg University)
  

Werkgeluk

Bij ORO geloven we in een plek waar iedereen ertoe doet. Dat geldt voor cliënten, maar ook voor onze medewerkers. Alleen in een omgeving waarin mensen zichzelf mogen zijn, zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen, kan geluk, betrokkenheid en ontwikkeling ontstaan. Daarom besteden we veel aandacht aan werkgeluk. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk, kunnen ook bijdragen aan het geluk van cliënten. Dit doen wij vanuit de 5 gelukpijlers: relaties, het van betekenis zijn, zelf kiezen, persoonlijke groei en je lekker in je vel voelen.

We blijven hier steeds aan werken. Tijdens het G(r)oeigesprek is werkgeluk een vast onderwerp. Daarnaast meten we regelmatig hoe het gaat met het werkgeluk. Eerst deden we dit 1 keer per twee jaar bij medewerkers en vrijwilligers. Vanaf 2025 doen we dit 2 keer per jaar. We gebruiken hiervoor korte vragenlijsten. Elke keer staat er één van de vijf pijlers centraal. Zo krijgen we sneller inzicht en kunnen we beter inspelen op wat nodig is.

Resultaten

• In april 2025 is de meting uitgezet op de gelukspijler ‘Zelf kiezen’ en in november 2025 op het thema ‘Lekker in je Vel’. Het gemiddelde werkgelukcijfer is een 7,6.
• Ondanks de kortere vragenlijst, was de respons van de eerste meting lager dan de vorige meting in 2023. Voor de tweede meting zijn medewerkers daarom extra gestimuleerd om mee te doen. Dit zien we terug in het percentage deelnemers: de respons was bij de tweede meting weer ongeveer gelijk aan die van 2023.
• Verbeterpunten liggen in communicatie, werkdruk, werkomstandigheden en balans tussen werk en privé. Medewerkers ervaren te veel onverwachte (ad hoc) werkzaamheden en vinden het moeilijk om nee te zeggen. Daarnaast spreken medewerkers elkaar niet altijd aan op afspraken, houding of gedrag, wat kan leiden tot een negatieve sfeer.

Terugblik en vooruitblik

• De resultaten op teamniveau zijn besproken in de teamoverleggen. Daarna zijn teams er samen actief mee aan de slag gegaan.
• In 2025 is het vitaliteitsplein opgezet. Dit is een platform met informatie en tips over vitaliteit, zoals werk en privé in balans houden. Nog niet iedereen kent het vitaliteitsplein. Daarom besteden we hier in 2026 extra aandacht aan.
• In een aantal teams werken we met wijkroosteren. Dit helpt om de werkdruk te verlagen.
• We blijven werken aan de doorontwikkeling van innovatie. Dit kan ook helpen om de werkdruk te verlagen.
• Vanaf 2026 is de werkgelukmeting een vast onderdeel van de onderhoudsgesprekken, zodat leidinggevenden en directeuren hier regelmatig aandacht voor hebben.
• Het onderwerp veiligheid is toegevoegd aan het jaarplan van 2026. Het gaat om fysieke veiligheid vanuit inzetbaarheid/arbobeleid en sociale/psychologische veiligheid.